Team nach mehreren Kündigungen stabilisieren

Drei Kündigungen in acht Wochen verändern ein Team stärker als der Ausfall dreier Personen. Es entsteht eine Frage, die niemand ausspricht und alle beschäftigt: Wissen die etwas, das wir nicht wissen. Diese Frage bindet mehr Energie als die zusätzliche Arbeit.

Zuerst entscheiden, was wegfällt

Der übliche Reflex ist die Ausschreibung. Sie ist richtig, aber sie wirkt frühestens in einigen Monaten. Bis dahin arbeitet ein kleineres Team mit unverändertem Auftrag, und genau in dieser Phase entstehen die nächsten Kündigungen.

Geh deshalb zuerst durch die Aufgaben der ausgeschiedenen Personen und triff je Aufgabe eine Entscheidung.

Entscheidung	Wann sie passt	Was du kommunizieren musst
Entfällt	Aufgabe hatte geringen Nutzen	An wen die Absage geht
Ruht befristet	Wichtig, aber nicht dringend	Bis wann und wer entscheidet danach
Reduziert	Nötig, aber nicht im bisherigen Umfang	Welches Niveau ab jetzt gilt
Wird übernommen	Unverzichtbar und zeitkritisch	Was der übernehmenden Person dafür wegfällt

Die letzte Spalte ist der Kern. Eine Übernahme ohne Gegenrechnung ist eine stille Arbeitszeitverlängerung.

Offen einordnen, ohne zu beschönigen

Das Team merkt, wenn du die Lage kleinredest, und zieht daraus den falschen Schluss über deine Verlässlichkeit.

“Drei Kolleginnen und Kollegen haben gekündigt, die Gründe sind unterschiedlich und teilweise privat. Was ich sagen kann: Arbeitsmenge war in zwei Gesprächen ein Thema. Deshalb streichen wir das Berichtsprojekt und stellen den wöchentlichen Statustermin auf 14-tägig. Das ist keine Lösung für alles, aber es ist das, was ich jetzt entscheiden kann.”

Diese Reihenfolge trägt: Fakten, Grenze der Auskunft, konkrete Konsequenz. Ohne den dritten Teil wirkt Offenheit folgenlos.

Mit jeder verbleibenden Person sprechen

Führe innerhalb von zwei Wochen ein Einzelgespräch mit allen, die bleiben. Nicht um Bindung abzufragen, sondern um Belastung und offene Punkte zu sortieren.

“Was hat sich für dich durch die Abgänge konkret verändert, an Aufgaben und an Zusammenarbeit? Und was ist gerade der Punkt, der dich am meisten stört?”

Die zweite Frage bringt regelmäßig Themen ans Licht, die schon vor den Kündigungen bestanden. Genau die sind interessant.

Die Nachbesetzung nicht überhöhen

Ein häufiger Fehler ist die Erzählung, dass mit der neuen Person alles wieder gut wird. Sie erzeugt eine Erwartung, die niemand erfüllen kann, und macht die Einarbeitung schwerer. Sag stattdessen, dass die Entlastung schrittweise kommt und dass die Einarbeitung selbst Kapazität kostet.

Grenzen deiner Rolle

Manche Gründe für Kündigungen liegen außerhalb deines Einflusses: Vergütungsstruktur, Standortentscheidungen, Aufstiegswege im Unternehmen. Benenne diese Punkte ehrlich und gib sie weiter, statt so zu tun, als könntest du sie lösen. Deine Verantwortung liegt bei Arbeitsmenge, Klarheit und Zusammenarbeit im Team, und dort ist sie groß genug.

Mini-Reflexion

• Welche Aufgabe der ausgeschiedenen Personen hat bisher niemand offiziell übernommen und wird trotzdem gemacht?
• Was hast du im Team gesagt, und was hast du bewusst offengelassen?
• Wer im verbleibenden Team trägt gerade am meisten, ohne dass es besprochen wurde?

Nächster Schritt

Der kostenlose VitaLead Check unter /check hilft dir einzuordnen, wie es um Arbeitsmenge, Klarheit und Unterstützung in deinem Bereich steht, und liefert einen ersten konkreten Schritt für die kommenden Wochen.

Für die VitaLead iOS-App ist eine geführte Aufgabenverteilung nach Ausfällen vorgesehen. Die App befindet sich in Entwicklung und ist noch nicht im App Store verfügbar.

Quellen und Hinweise

Grundlage sind arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Arbeitsmenge, Rollenklarheit und sozialer Unterstützung sowie Praxisliteratur zu Veränderungskommunikation in Teams. Einzelnachweise werden mit der fachlichen Prüfung ergänzt.